阿布雷在其所著的《管理的演進》（the management evolution）中提出了"管理的十大要領"，在這十大要領中有六項是關于員工管理的，可見在公司中對人的管理的重要性，這六項要領也可以作為人力資源部門對員工管理的六大目標，它們分別是：
1、應使員工明白企業制定的目標以確保其實現；
2、應使企業中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關系；
3、定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發展；
4、協助并指導員工提高自身素質，以作為企業發展的基礎； 
5、應有恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率；
6、使員工從工作中得到滿足感。

一、 應使員工明白企業制定的目標，以確保其實現
    雖然公司員工每天都來公司上班，但很難說他們都對公司的目標非常清楚。因為每個人都忙于自己的工作，所以對公司目標的認識，往往是非常片面的。
    讓公司員工明白公司的目標是人力資源部門進行員工管理的首要任務。人力資源部門可以通過多種途徑來宣傳公司的目標：
（1）講座：對公司全體員工進行公司目標及相關內容的講座，講座由人力資源部門主持，可由各主管經理和部門經理講解本部門的發展目標。如果公司人員較多，可以以部門為單位進行講座。
（2）討論：一般以部門討論為宜，讓員工對如何完成公司的目標暢所欲言。
（3）內部刊物：許多公司有內部刊物，通過內部刊物宣傳公司的目標是一個非常不錯的辦法。

二、 應使企業中的每一位成員都了解其職責、職權范圍以及與他人的工作關系
    在使員工明確了公司目標之后，來確定員工崗位的工作目標是比較容易的。由崗位目標可以確定出該員工崗位職責、職權范圍以及與他人的工作關系。
    在進行崗位描述（包括崗位職責、職權范圍及工作關系等）時，人力資源部門也可以采用下面一些方法：
（1）、上行分析法

    上行分析法（bottom-up approach）是指采用自下而上的分析方法，通過對現存組織和工作的分析來完成崗位描述的編寫。上行分析法在具體實施中有"工作日記法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。
    "工作日記法"也叫"工作日志法"，由各崗位員工填寫工作日記表，要求對每件事情進行詳細記錄，不論這些事情是本職工作內還是本職工作外的。一般以記錄一周為宜，由人力資源部門對工作日記進行工作內容分類、整理、抽象，然后將抽象出的工作范圍確定為崗位職責。
     "重要事件分析法"是指通過對員工工作中重要事件的完成過程進行詳細記錄并分析的一種方法。因為每位員工都有自己的最重要的本職工作，重要工作的完成情況可能會直接影響著部門或企業整體的效率，所以將重要工作單列出來進行分析是完全有必要的。
    由于重要事件往往要涉及到其他部門或外界，所以對重要事件的分析更能清楚的明確該員工的職權范圍和工作關系。
    "工作描述法"與"工作日記法"較類似，它是由員工進行口頭工作描述，人力資源部進行記錄并提問的一種方法。這種方法適合于不便于隨時進行工作記錄的員工，如經常在外奔波的市場人員等。
    上述三種方法可以分別使用，也可以綜合使用。最佳的辦法是用"工作日記法"分析崗位職責，用重要事件法分析職權范圍和工作關系，通過"工作描述法"直接與員工溝通，以減小其他方法帶來的誤差。
（2）、下行分析法
    下行分析法（top-down approach）是指采用自上而下的分析方法，通過分析組織的使命、目標和經營目的入手，確定要實現計劃目標必須完成哪些工作，需要設定哪些崗位。
    下行分析法最適合公司業務轉型或公司組織改組時設定崗位描述時的需要。另外，即便員工安排就緒，也可以使用下行分析法，這樣可以確保管理者在進行崗位描述時能夠排除干擾，使每位員工從事適當的工作。
    在使用下行分析法時應注意，人力資源部門要與上層領導充分討論，并參考其他公司的成功經驗，以避免出現大的偏差。

三、 定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發展
    績效考評是人力資源管理中重要內容，績效考評的水平在很大程度上制約著其他人事政策的效力。
    績效考評的內容一般分三種類型：
（1）、品質基礎型：忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信，有協助精神等定性的形容詞，難具體掌握，操作性與效果差，含混而主觀，不具體，不明確，不宜公正，且往往與具體的工作行為和效果沒有關系。
（2）、行為基礎型：對工作行為不但分等級，而且每個等級都設計了一標準的尺度以供定量性的測定。尺度的描述不應是a、b、c、d、e等，這樣主觀性較強，應該將一定行為的描述語和某一刻度聯系起來，這樣增加考評的可操作性。
（3）、效果基礎型：著眼于"干出了什么"，而不是"干什么"，重點在結果，而不是行為。這種測量操作性好，但具有短期性和表面性，對具體生產操作的員工較適合。

筆者建議將上述三種基礎型綜合起來進行考評效果最佳。

在設計具體考評項目時，要注意以下幾個問題：首先內容要客觀明確，每個項目的考評重點，使考評人和被考評人一看即懂，不會產身歧義。其次，項目不可過多，一般每大類為5至8項即可。最后，考評的尺度盡可能細化，如果制作成"優秀"、"良好"、"一般"、"較差"、"很差"等比較抽象，考評人容易主觀判斷產生誤差，如果將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。 
   在考評的最后，要由考評人和被考評人進行單獨的考評溝通，考評溝通的主要目的是讓員工明白自己在工作中的優缺點及如何改進。

四、 協助并指導員工提高自身素質，以作為企業發展的基礎；

在考評溝通中，員工已明白了自己的優缺點，并明白了自己的改進目標。但僅通過考評溝通促使員工提高自身素質還有些不太理想。這需要人力資源部門組織專門的員工素質培訓以提高員工素質。

對于專業技術培訓，可以組織技術討論，或輪流進行技術講座；對綜合素質培訓可由人力資源部門自行組織或聯系專業培訓機構進行培訓。

需注意的是，通過一、兩次特定的培訓來提高員工的自身素質，特別是綜合素質是比較困難的。人力資源部門應該制定一些相應的崗位任職資格要求，對于達不到要求的員工進行警告，這樣可以促使員工主動提高自身素質。另外還可以將一些培訓形式如討論、輪流講座等固定下來，成為制度，使員工養成不斷提高的習慣。

五、應有恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率

任何一個優秀的企業，都會對員工有名目繁多的獎勵。特別是當多數員工在某方面出現錯誤時，表彰出色者無疑會有很大的帶動作用。

"重獎勵，輕處罰"應該是現代員工管理中的一個趨勢。在獎勵時，可以采取精神獎勵和物質獎勵并重的方式；而在處罰時，應注意采用以耐心說服和做思想工作為主，一般不應采取經濟處罰（給公司帶來直接經濟損失除外）。

六、使員工從工作中得到滿足感

根據馬斯洛的人類需求的"五層次"理論，當人們在滿足生理需求、物質需求之后，更加追求精神需求和自我成功。讓員工在工作中體會到滿足感和成就感是進行人力資源有效開發的前提。

從管理角度講，管理者應該為員工創造一個寬松的環境，它包括物質環境和心理環境兩部分。物質環境是指員工是否有良好的完成任務的物質條件，如設備、資料等等；心理環境是指員工是否具有愉快的心情和完成任務的沖動。

心理環境的建設是管理者往往忽視的部分，而這部分內容對員工是否能夠出色的完成任務，是否能夠從工作中得到滿足感起著關鍵的作用。

作為一個優秀的管理者，應該對員工表現出信任；并且重視員工的建議和尊重員工的工作過程，不要隨意干涉具體工作；另外還需要對員工不斷地鼓勵和贊揚，以提高工作士氣。