一、堅持以人為本，實行人性化管理，充分發揮人的主觀能動性，實現“人盡其才，才盡所用”

　　人才的價值不僅體現在當前的價值水平上，更重要的是發揮其潛在的能力。人是企業的最大資本，必須把對人的管理重點轉向開啟發揮人的主觀能動性上其中最關鍵的因素就是把人安排到，最能發揮其能力的地方。人盡其才必須考慮每個員工的個性、愛好、興趣和能力有機結合，同時，可以進行適當的、合理的崗位輪換和交叉任職，改變人固有的思維方式和知識結構，從中得到創新發展。煙草行業由于長期在專賣制度的保護傘下，部分員工養成了依賴盲從心理，這樣容易使人裹足不前，在新的任務面前不思進取創新，無從下手。實行“雙向選擇”的競爭上崗機制，采取內部人員安排互動政策，發揮人才各自能力優勢，使能者上、庸者讓、能上能下、優勝劣汰，廣泛調動各階層員工和管理者的積極性。當每個員工都為“把自己最想干的工作干好，把本部門的人才用好”的目標而努力，讓想做事的人找事做，摒棄那種“不想做事的人等事做”的弱習，企業的人事管理效益就能充分發揮出來，真正實現“人盡其才，才盡所用”。

　　二、堅持成本效益原則，實行現代人力資源管理機制，充分提高人力資源利用效率，實現行業節約發展、可持續發展。

　　在堅持專賣體制的前提下，充分發揮市場在資源配置中的基礎性作用，轉變行業發展觀念，創新管理模式，提高發展質量，實現管理創新，積極建設“環境友好型、資源節約型”行業，是煙草行業轉變經濟增長方式的重要內容。全行業在人力資源管理方面，要全面轉變企業人力資源管理觀念，引入現代化人力資源管理機制，堅持成本效益原則，把節約人力資源、降低人力資源成本費用擺在重要議事日程，制訂科學合理的績效考核標準，加大對員工工作質量和工作過程的考評考核力度，從而充分提高人力資源利用效率。要通過勞務代理、勞務派遣等方式聘用員工，降低用工的成本和風險，保證人力資源的充足供應；通過聘用具有專業優勢、年齡優勢的應聘者，將其充實到電話訪銷、客戶經理、專賣稽查等一線工作崗位，便于迅速拉動這些崗位人員整體素質的提高。通過實行現代化的人力資源管理機制，提高人力資源利用效率，實現煙草行業節約發展、可持續發展。

　　三、堅持科學的人才標準，實行科學的人才選拔機制，充分培養選拔優秀人才，實現人力資源優化組合。

　　當今世界，科技發展日新月異，對優秀人才的需求也日趨強烈，許多國際知名企業和跨國公司都將培養優秀創新型人才作為企業發展的戰略任務，并采取了一系列措施來培養和凝聚創新型優秀人才，吸引人才，甚至是搶奪人才。相比之下，我們煙草行業雖然也培養和引進了一大批優秀人才，但具有創新能力的高科技優秀人才依然稀缺，這也是行業仍未擺脫粗放型增長方式：高投入、高消耗、高成本等突出問題的因素之一。所以，培養和凝聚創新型人才，特別是具有創新能力的拔尖人才，充分調動其積極性和創造性對行業來說，刻不容緩。要培養和凝聚創新型人才，就應堅持科學的人才標準，把能力、業績、奉獻精神作為衡量人才的主要標準，打破學歷、資歷、年齡、身份、職務的限制，實行科學的人才選拔機制，不拘一格選拔人才、，利用人才。合理選拔、使用人才，就必須先為人才提供一個能發揮作用的平臺。在市局（公司）的協調指導下，各縣局（分公司）可以通過組織考察等方式對基層管理者進行調整充實，并通過競爭上崗的方式進一步優化基層管理隊伍。通過充分培養選拔優秀人才，使我們的人力資源達到最優化組合，讓一大批年富力強的業務骨干和管理骨干可以走上基層領導崗位。

　　四、堅持“整體最優”和“個體優勢”并重，實行現代企業文化建設和管理，充分營造良好的企業文化氛圍，實現員工整體素質提高和企業快速發展的同步推進。

　　現代企業文化建設和管理，堅持“整體最優”和發揮“個體優勢”相結合的原則，在提倡“整體最優”的同時，必須充分發揮企業的“個體優勢”，讓企業文化真正融入到每個員工的思想中，讓職工把企業的目標當成自己的奮斗目標，把企業的共同價值觀當成自己的價值觀，用員工認可的企業文化來進行管理，為企業的長遠發展提供動力。現代企業文化建設的根本問題和最后的落腳點還是要以人文本，創建學習型企業文化，大力倡導勤奮學習的企業風氣，營造人人善于、樂于學習的企業氛圍。要加大對員工的培訓力度和企業文化教育，通過制定員工素質再升級計劃，建立分層次、分崗位的教育培訓體系，尤其要加強對重點崗位、關鍵崗位人員的培訓，全面提升員工的整體素質，從本質上增強行業的整體素質和核心競爭力，實現企業“整體最優”和員工“個體優勢”雙贏。

　　五、堅持“效率優先、公平競爭”的原則，實行科學、合理、有效的激勵約束機制，充分激發員工的積極性、主動性和創造性，實現員工自我價值在企業的進一步發展壯大中得以實現。

　　輪胎行業在深化人事管理制度改革的同時，必須要建立相應的激勵和約束機制。激勵機制是在組織系統中，激勵主體運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體行動的連接手段，一定的激勵機制會自動地導致激勵客體一定的行為，使之具有某種規律性。約束機制是根據對經營業績及約束客體各種行為的考察，約束主體（企業所有者或市場）對約束客體（企業經營者或內部控制人）作出適時、公正的獎懲決定。

　　1、要制定精確、公平、公正、公開的激勵機制。

　　在全面了解員工的需求和工作質量前提下，不斷根據企業環境變化制定出相應的企業政策，把外部的推動力量轉化成一種自我努力的動力，充分發揮人的主觀能動性和潛能。煙草行業員工的需求已達到較高層次，良好的人際關系，組織內部的和諧，領導的器重信任，群眾的支持參與已成為當前員工的基本需求。企業應當給員工提供人與人溝通的機會，尊重員工追求職位、名譽和相對較高的薪酬，滿足員工的個人專長和能力的釋放。煙草企業可以根據本企業的特點采用不同的激勵機制，可以運用崗位激勵，盡量把員工放在他所能適應的崗位上，并在盡可能的條件下輪換一下工作崗位以增加員工的崗位新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和愛崗敬業精神，經常的崗位輪換對煙草企業來說是非常必要的；可以運用參與激勵，員工通過參與企業的各種活動，形成對企業的歸屬感、認同感、使命感和主人翁感，進一步滿足員工自尊、自信、自強和自我實現的需要。當然，激勵的方式有多種多樣，要采用適合本企業特色的方式，綜合運用，就能激發出員工的積極性、主動性和創造性，使企業得到進一步的發展。

　　2、要選擇科學、合理、有效的績效考評辦法，發揮約束機制作用。

　　俗話說：“沒有規矩，不成方圓”，制定科學的考核標準，選擇科學的考評辦法，對員工進行績效考評，是企業管理的一種有效手段，對于企業員工和管理者有著重大影響。一個科學、合理、有效的考評辦法　，不僅令企業的發展充滿生機和活力，同時也會使員工感到公平，從而認同企業；而一個不科學、不合理的考評辦法，一般是對客觀信息的扭曲反映，很可能使企業失去人才，給員工帶來不必要的失敗和挫折。因此，在制定考評辦法時，要從多個方面、多個角度去考慮，要看到績效的動態特點和長遠影響，不能以過去評價現在和未來，更不能主觀臆斷。選擇和制定的評估辦法要科學、適用，對于不同煙草企業的人才結構，可以采取不同的考評辦法，一般對于工業企業員工，大部分崗位工作業績可以進行量化；而對于機關工作人員，崗位工作業績難以進行量化，而且經常是一人多崗，一般采取綜合評價法。運用科學、合理、有效的績效考評辦法，發揮約束機制作用，規范企業員工和管理者的工作行為，提高工作效率和工作質量，從而進一步促進企業經濟效益和社會效益的穩步提高。

　　總之，只有不斷深化行業人事制度改革，創新用人激勵約束機制，建立起科學、合理、有效的人事管理制度和激勵約束機制，才能使我們行業充滿生機和活力，才能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，才能真正實現“全面提高煙草行業自主創新能力，增強總體競爭實力，推動煙草行業持續穩定協調健康發展”的總體工作要求。